Direito do Trabalho & Saúde Ocupacional

NR-1, saúde mental e trabalho: da fábrica disciplinar à gestão humanizada dos riscos psicossociais

Uma leitura histórica e filosófica, em linguagem técnica e acessível, sobre a mudança da NR-1 e a proteção da saúde mental no ambiente de trabalho

Giovana Moreira Schaefer Advogada Chefe do setor Trabalhista e Compliance — CC&M Sociedade de Advogados CCM Academy · 2026

1. Introdução

A atualização da NR-1, em vigor a partir de 26 de maio de 2026, trouxe para o centro do debate trabalhista os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho. No artigo já publicado pelo CCM Academy, o tema foi abordado sob uma perspectiva mais direta: o que muda para as empresas, quais são os riscos psicossociais e por que a prevenção passa a ser também uma exigência de gestão jurídica e organizacional.

Este novo artigo parte de outra pergunta. Antes de analisar apenas a obrigação normativa, é necessário compreender por que o mundo do trabalho chegou ao ponto de exigir uma norma expressa sobre saúde mental. A resposta não está em um único evento, nem em uma única data. Ela se encontra em uma trajetória histórica de transformação do trabalho, da fábrica industrial ao ambiente corporativo, digital, híbrido e permanentemente conectado.

O sofrimento relacionado ao trabalho é anterior à Revolução Industrial. O ser humano sempre enfrentou esforço, risco, fadiga e insegurança em suas atividades de subsistência. Contudo, com a industrialização, esse sofrimento passou a ser organizado em escala coletiva, disciplinada e produtiva. O tempo, o corpo, o ritmo, os gestos e a presença do trabalhador passaram a ser administrados de forma sistemática pela organização do trabalho.

A tese central é simples: a NR-1 não criou a crise de saúde mental no trabalho. Ela apenas tornou juridicamente visível uma realidade histórica: a forma como o trabalho é organizado pode proteger ou adoecer a pessoa trabalhadora.

2. A Revolução Industrial não criou o sofrimento, mas mudou sua escala

A Revolução Industrial costuma ser lembrada pelas máquinas, pela urbanização e pela expansão da produção. Mas sua transformação mais profunda talvez tenha sido outra: a reorganização do tempo humano. O trabalhador deixou de regular sua atividade pelo ritmo da natureza, da oficina, do campo ou da necessidade imediata, e passou a se submeter ao tempo abstrato do relógio, da jornada e da produtividade.

A historiografia da Revolução Industrial mostra que a modernidade produtiva não apenas introduziu novas máquinas; ela também ensinou uma nova relação com o tempo. O relógio passou a educar condutas, medir presença, controlar atrasos, organizar turnos e separar de modo mais rígido o tempo de viver do tempo de produzir (HOBSBAWM, 2016; LANDES, 2005).

Hobsbawm também demonstra que a Revolução Industrial representou uma ruptura histórica na forma de produzir, morar, circular e trabalhar. A fábrica não era apenas um lugar físico. Era também um modelo de disciplina, de hierarquia, de concentração de pessoas e de racionalização da atividade produtiva (HOBSBAWM, 2016).

Essa observação é importante porque impede uma leitura simplista. Não se trata de afirmar que as doenças mentais começaram na Revolução Industrial. O ponto é outro: foi nesse período que o trabalho moderno passou a produzir desgaste em escala ampliada. Primeiro, esse desgaste apareceu de maneira mais visível no corpo: jornadas longas, acidentes, fadiga, ambientes insalubres, calor, ruído, poeira e exaustão física.

A partir daí, a saúde do trabalhador deixa de ser apenas um problema individual e passa a ser questão social, empresarial e jurídica. O Direito do Trabalho nasce, historicamente, como uma resposta à necessidade de limitar os excessos da organização produtiva sobre o corpo humano.

3. Do corpo exaurido à mente permanentemente acionada

Durante muito tempo, os riscos ocupacionais foram percebidos sobretudo como riscos materiais. O risco era aquilo que podia ser medido no ambiente físico: a máquina, o agente químico, o ruído, o calor, a altura, a eletricidade, a poeira, o acidente. Essa percepção continua essencial e não perdeu relevância. A proteção física permanece como núcleo indispensável da saúde e segurança do trabalho.

Entretanto, a evolução das formas de trabalho revelou outra camada de risco. Com a expansão dos serviços, da gestão por metas, da comunicação instantânea, dos aplicativos, do teletrabalho e dos ambientes híbridos, o sofrimento passou a se manifestar também na esfera emocional, cognitiva e relacional.

A sobrecarga nem sempre aparece como peso físico. Pode aparecer como urgência permanente. A jornada nem sempre se encerra com a saída do local de trabalho. Pode continuar pelo celular, pelas mensagens fora do expediente, pelas metas acumuladas e pela sensação de que a disponibilidade se tornou um dever silencioso.

A pergunta, portanto, deixa de ser apenas: "o trabalhador está doente?". Passa a ser também: "que modo de organizar o trabalho pode estar contribuindo para esse adoecimento?".

4. A filosofia de vida do trabalhador e a responsabilidade da empresa

O trabalho não é apenas uma fonte de renda. Ele organiza a rotina, estrutura a identidade, produz pertencimento, permite reconhecimento e influencia a forma como a pessoa se vê no mundo. Por isso, quando o trabalho se transforma em fonte contínua de medo, pressão, isolamento ou ausência de sentido, o adoecimento não pode ser tratado apenas como um episódio privado.

Simone Weil, ao refletir sobre a experiência operária, chama atenção para a dimensão humana do trabalho: não se trata apenas de produzir, mas de preservar sentido, atenção, dignidade e pertencimento na atividade cotidiana (WEIL, 1996). Essa reflexão ajuda a compreender por que a saúde mental no trabalho não é tema restrito à psicologia individual, mas também à qualidade da gestão.

Byung-Chul Han, em outra chave filosófica, descreve a sociedade do desempenho como um ambiente em que a pessoa passa a se cobrar continuamente, como se o limite fosse sempre sinal de insuficiência pessoal (HAN, 2017). Aplicada ao mundo do trabalho, essa reflexão permite compreender o risco de culturas organizacionais que confundem excelência com disponibilidade ilimitada, comprometimento com exaustão e produtividade com ausência de descanso.

A empresa, por sua vez, não deve ser tratada como inimiga do trabalhador. Uma empresa saudável também depende de pessoas saudáveis. A prevenção dos riscos psicossociais protege o trabalhador, reduz afastamentos, melhora o clima organizacional, fortalece a liderança, diminui passivos trabalhistas e torna a gestão mais sustentável.

A boa gestão não é aquela que extrai o máximo até o esgotamento. É aquela que organiza o trabalho de forma produtiva, segura, humana e juridicamente responsável.

5. O dado oficial confirma a urgência da prevenção

A discussão sobre saúde mental no trabalho não é abstrata. Os dados oficiais mostram que o tema passou a ter relevância social, previdenciária e econômica.

Os números não significam que todo transtorno mental decorra automaticamente do trabalho. Essa conclusão sempre exige análise técnica, médica, jurídica e contextual. Contudo, os dados demonstram que a saúde mental deixou de ser um tema periférico. Ela passou a exigir ações preventivas consistentes, especialmente quando o próprio ambiente de trabalho envolve fatores como metas excessivas, jornadas extensas, conflitos, assédio, ausência de apoio, baixa autonomia e comunicação adoecedora.

6. A NR-1 como ponto de chegada da prevenção moderna

A nova redação da NR-1, dada pela Portaria MTE nº 1.419/2024, passou a incluir expressamente os fatores de risco psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. O portal oficial do Ministério do Trabalho e Emprego registra que a redação da NR-1 entrou em vigência em 26 de maio de 2026 (BRASIL, 2026b).

O Ministério do Trabalho e Emprego também esclareceu que os fatores psicossociais devem constar no inventário de riscos ocupacionais, ao lado dos riscos físicos, químicos, biológicos, de acidentes e ergonômicos. Exemplos citados oficialmente incluem:

• Metas impossíveis de cumprir
• Excesso de trabalho
• Assédio moral
• Falta de apoio
• Tarefas repetitivas ou solitárias
• Desequilíbrio entre esforço e recompensa
• Falhas de comunicação (BRASIL, 2025)

Além disso, as orientações oficiais reforçam que as empresas devem identificar perigos, avaliar riscos, implementar medidas de prevenção e acompanhar continuamente as condições de trabalho, em integração com a Avaliação Ergonômica Preliminar prevista na NR-17 e com o GRO/PGR da NR-1 (BRASIL, 2026c).

A mudança normativa, portanto, não deve ser vista como mera burocracia. Ela representa um avanço na forma de compreender a saúde ocupacional. O risco já não está apenas no ambiente físico. Pode estar também no modo de gestão, na cultura de urgência, na comunicação interna, na ausência de pausas, no isolamento, na liderança abusiva ou na exigência permanente de disponibilidade.

7. O que muda na prática: da documentação à cultura preventiva

A empresa que desejar cumprir a NR-1 de forma séria precisará ir além da elaboração formal de documentos. O novo paradigma exige coerência entre o que está escrito no PGR e o que ocorre na realidade cotidiana do trabalho.

Isso envolve:

• Mapear a organização real do trabalho e ouvir os trabalhadores;
• Revisar metas e jornadas à luz dos limites legais e da razoabilidade;
• Avaliar a atuação das lideranças, identificando condutas de risco;
• Criar protocolos contra assédio e violência com canais efetivos de apuração;
• Documentar medidas preventivas e acompanhar indicadores de afastamento;
• Construir canais seguros de comunicação e escuta organizacional.

A prevenção de riscos psicossociais não significa eliminar toda pressão ou toda cobrança. O trabalho envolve responsabilidade, metas e desempenho. A questão é distinguir a cobrança legítima da cobrança adoecedora; a produtividade sustentável da exaustão; a liderança firme da violência psicológica; a flexibilidade saudável da disponibilidade sem limites.

8. Conclusão

A atualização da NR-1 deve ser lida como uma resposta jurídica a uma trajetória histórica. A Revolução Industrial reorganizou o corpo no tempo da produção. O trabalho contemporâneo, por sua vez, passou a acionar também a mente, as emoções, a atenção, a identidade e os vínculos sociais do trabalhador.

A saúde mental no trabalho, portanto, não é modismo, benefício espontâneo ou pauta acessória. É parte da proteção integral da dignidade humana no ambiente laboral e também da sustentabilidade das próprias empresas.

A empresa que compreende essa mudança não atua apenas para evitar autuações ou processos. Atua para construir um ambiente mais seguro, produtivo, ético e humano. A prevenção dos riscos psicossociais não enfraquece a empresa; ao contrário, fortalece sua gestão, sua reputação e sua capacidade de produzir com responsabilidade.

A NR-1 não criou a crise. Ela apenas reconheceu aquilo que a história do trabalho já vinha demonstrando: o trabalho pode adoecer não apenas o corpo, mas também a mente. E prevenir esse adoecimento é uma exigência jurídica, empresarial e humana.

Este artigo tem caráter informativo e educativo, e não substitui a consulta com um advogado. Cada situação possui suas particularidades e merece análise individualizada por profissional habilitado.

Sobre a autora

Giovana Moreira Schaefer é Advogada Chefe do setor Trabalhista e Compliance do CC&M Sociedade de Advogados. Atua na análise jurídica de temas relacionados à saúde e segurança do trabalho, riscos psicossociais, gestão preventiva, adequação empresarial e proteção da dignidade no ambiente laboral.